人力资源企业内训

在当前快速变化的商业环境中，成为人力资源业务伙伴（HRBP）是企业HR管理者面临的重要挑战。本课程通过系统化的学习和实战演练，帮助HRBP明确角色定位，掌握有效的管理工具与技能，提升在组织中的影响力。课程内容涵盖HRBP的定位法则、学习路径、沟通技巧及团队共创能力等，确保参与者不仅能理解理论，还能在实际工作中灵活运用。无论您是新手还是经验丰富的HRBP，这个课程都将为您的职业发展提供强有力的支持与指导。

在这个充满不确定性的新时代，人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。课程将帮助HR专业人士深入理解当下人力资源管理的新趋势与痛点，明确角色定位，掌握实用工具和技能，从而有效赋能企业战略与业务发展。通过丰富的案例分析和情景演练，参与者不仅能提升自身的管理能力，还能更好地培养和留住人才，推动企业文化的传承与创新。在快速变化的市场环境中，这门课程无疑是HR从业者实现转型与升级的关键一步。

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在当今竞争激烈的市场环境中，企业对人力资源的期望不断攀升。作为人力资源业务伙伴（HRBP），提升战略思维与执行能力显得尤为重要。本课程将帮助您明晰HRBP的专业定位，掌握有效的沟通技巧和赋能工具，深入剖析HRBP的角色与价值。通过理论与实操相结合的方式，您将学会如何推动业务发展，提升组织效能，成为真正的业务驱动者。这不仅是一次知识的传递，更是一次思维的革新，让您在职场中脱颖而出。

在快速变化的金融环境中，商业银行需要高效的人才管理策略以应对挑战与机遇。本课程专为HRBP量身打造，深入探讨如何运用先进人才管理工具提升核心竞争力。通过理论讲解与案例分析，学员将掌握HRBP的多重角色与实战技能，建立高效的人才管理体系。课程内容贴近实际，注重落地应用，丰富的互动形式将激发学员的参与感与实战能力。助力您在银行业务中发挥更大影响力，实现持续发展与突破。

在全球经济一体化的背景下，企业并购活动日益频繁，而收购后的人员管理则是并购成功与否的关键。该课程专为某银行HRBP团队设计，旨在帮助学员深入理解收购后人员管理的挑战与策略，提供实用的管理工具与方法。通过成功案例分析与实操演练，学员将掌握文化融合、团队协作及员工激励等核心要素，提升在并购中整合资源的能力，为企业的长远发展奠定坚实基础。此课程将为您应对并购挑战提供强有力的支持。

在当前经济形势下，国有企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。本课程将深入探讨人力资源审计与风险预防的关键内容，帮助学员掌握档案审计、制度流程审计及全模块工作审计的实用技巧。通过理论讲解与案例分析，学员不仅能识别潜在风险，还能制定有效的预防策略，从而优化管理流程，提升企业的整体效率与合规性。这是国有企业实现可持续发展的重要保障，值得每位人力资源管理者参与。

在企业管理中，法律风险的有效控制至关重要。本课程不仅深入探讨劳动合同的签订与解除技巧，还结合丰富的案例分析，帮助管理者识别并规避用工风险。课程内容涵盖从招聘、试用期管理到员工离职的全过程，确保企业在日常运营中合法合规，避免不必要的法律纠纷。通过专业的法规讲解与实操训练，您将掌握必要的法律知识和实用技巧，为构建和谐的员工关系打下坚实基础。开启您的学习之旅，让企业与员工双赢共进。

本课程深入解析《民法典》与劳动用工的密切关联，旨在帮助企业老板和管理层有效应对用工风险。通过案例分享与法规解读，学员将掌握劳动合同签订、解除、员工离职管理及社保问题等关键技能，提升企业用工合规性和风险控制能力。课程内容丰富，结合实际案例，提供实用的操作技巧，让参与者在复杂的劳动法环境中游刃有余，达到企业与员工的双赢局面。适合各层次管理人员，助力企业构建和谐的劳动关系。

在复杂多变的劳动法律环境中，本课程为企业人力资源管理提供了全面的解决方案。通过深入解析招聘、劳动合同、五险一金、延迟退休政策等关键领域，帮助企业有效规避法律风险，提升管理水平与运营效率。结合实战案例与模拟演练，学员将掌握切实可行的风险控制技巧与策略，确保企业在合规运营的同时，维护良好的员工关系。无论是中高层管理者还是人力资源专员，此课程都将成为您提升管理能力的重要助力。

随着我国劳动法规日益完善，企业在用工管理中面临着前所未有的挑战与机遇。本课程聚焦于员工全生命周期的用工风险，通过案例分享和法律法规解读，帮助企业管理者掌握劳动合同签订与解除的技巧，规避招聘与入职风险，合理处理离职及调动问题。课程内容实用且切合实际，适合企业老板及人力资源管理者，助力实现合法合规的用工管理，提升员工与企业的双赢局面。

在当今复杂多变的劳动法环境中，企业管理者必须具备扎实的法律知识与风险管控能力。本课程通过系统的法规讲解与真实案例分享，帮助参与者深入理解劳动合同的签订与解除、员工入职与离职的合规流程，以及社保与工伤保险的相关法律问题。课程旨在提升企业人力资源管理者的专业素养，确保在合法合规的基础上，建立和谐的劳动关系，降低劳动纠纷风险。无论是企业老板还是中高层管理者，此课程都将为您提供实用的操作技巧和策略，助力企业的可持续发展。

在当前法律法规日益完善的背景下，企业面临的劳动用工风险愈发复杂。此课程将深入探讨劳动合同的签订与解除、员工入职与离职管理等关键环节，结合真实案例，提供有效的风险管理策略。通过系统的法规讲解和互动讨论，帮助企业管理者提升法律意识，掌握合规操作技巧，从而有效预防和处理劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益，实现双赢局面。此课程是企业人力资源管理者和管理层不可或缺的工具，助力打造和谐的劳动关系。

在当今劳动用工环境中，企业面临着日益复杂的法律法规挑战。本课程深入解析劳动用工的各个环节，通过丰富的案例分享，帮助企业管理者掌握防范和应对劳动纠纷的技巧。无论是试用期管理、劳动合同的签订与解除，还是辞退违纪员工的合规方法，课程均提供实用的法律知识和操作建议，助力企业在合法合规的基础上实现高效管理。参与此课程，能够有效降低用工风险，提升企业人力资源管理水平，助力企业和谐发展。

在当前法律环境日益严格的背景下，企业在劳动用工管理中面临着诸多挑战。本课程通过深入剖析《新民法典》等相关法律法规，结合真实案例，帮助企业管理者掌握劳动合同的签订与解除技巧，规避招聘和用工过程中的风险。课程内容丰富，从员工入职到离职的各个阶段，提供切实可行的建议与操作方式，助力企业实现合法合规的人力资源管理，最终达到和谐的劳动关系和双赢的局面。

在当今竞争激烈的商业环境中，企业培训显得尤为重要。本课程聚焦于培训需求分析，帮助人力资源和人才发展管理者深入理解如何精准识别和满足培训需求。通过理论与实践的结合，学员将掌握多种有效的分析工具与方法，确保培训方案的科学性与可实施性。课程内容丰富，形式多样，既有实操演练，又有互动讨论，充分激发学员的参与感和学习兴趣。无论是提升培训效果，还是优化培训体系，本课程都将为企业的可持续发展提供强有力的支持。

在当前法律环境日益复杂的背景下，企业管理者面临着诸多用工风险和劳动纠纷的挑战。本课程将通过全面的法律法规解析和丰富的案例分享，帮助学员掌握从招聘到离职各阶段的风险管控技巧。通过学习，您将能够有效管理劳动合同、假期及绩效问题，提升处理员工关系的能力，确保企业合规运营，降低法律风险。无论您是部门管理者，还是人力资源专业人士，这门课程都将为您提供实用的工具和策略，助您实现企业与员工的双赢。

在当今企业环境中，构建和谐劳动关系已成为管理者的重要任务。本课程将以系统的方式深入探讨劳动关系的风险管理与解决策略，帮助管理者掌握法律法规的核心要点，并通过真实案例分析，提升应对劳动纠纷的能力。同时，课程还将传授双赢面谈技巧，增强沟通能力，促进企业与员工之间的信任与合作。通过学习，您将有效降低用人风险，推动企业可持续发展，确保员工队伍的稳定与和谐。

在激烈的市场竞争中，提升人力资源的工作效率和效能变得尤为重要。这门课程专为人力资源管理者设计，旨在深入探讨人力资源的核心职能，并与企业业务特点相结合，以推动员工工作效率的提升。通过系统的学习与实践，学员将掌握实用的策略与方法，增强跨部门合作与资源整合能力，从而更好地服务于企业发展。无论是招聘、培训，还是绩效管理，本课程都将为人力资源管理者提供宝贵的经验与工具，助力企业的持续成长。

在当前激烈的市场竞争中，经济性裁员已成为企业不得不面对的挑战。本课程将深入探讨裁员的规范流程及管理技巧，帮助企业有效降低成本、提升效率。同时，通过案例分析与实战演练，参与者将掌握劳动法规，确保裁员过程合规，减轻员工心理压力，并最大程度保留核心人才。课程不仅关注裁员的实施，还强调裁员后的工作安排与员工发展，旨在帮助企业建立和谐的组织文化，提升整体竞争力。通过系统的学习，企业能更从容地应对裁员带来的风险与挑战。

在现代企业管理中，法律知识的缺乏常常导致管理者与员工之间的信任缺失。本课程专为中高层管理者、人力资源及劳动关系管理者设计，通过深入剖析劳动用工中的法律风险，结合丰富的案例分享，帮助您掌握有效的风险管控策略。课程内容涵盖劳动合同、员工假期、社保及离职管理等关键领域，确保您在合规的前提下，优化企业与员工间的关系，实现双赢。提升法律意识，让管理更具前瞻性与安全性，是本课程的核心目标。

随着新《民法典》的实施，劳动用工的法律环境发生了深刻变化。本课程深入解析《民法典》及相关法律法规，结合实务案例，帮助企业全面理解劳动合同的签订与解除、假期管理及五险一金的合规风险。通过系统的学习，参与者将掌握用工管理的技巧与策略，降低法律风险，实现企业与员工的双赢。无论是中高层管理者还是人力资源管理者，均能从中受益，提升企业的用工管理水平。

在现代商业环境中，管理者面临着沟通与劳动关系的双重挑战。本课程将帮助您掌握高情商沟通的技巧与劳动法规的实用知识，以应对日常管理中的复杂情况。通过真实案例分析与互动讨论，您将学习如何有效处理员工关系，降低法律风险，构建和谐的劳动环境。这不仅有助于提升您的职场影响力，更将为企业的可持续发展打下坚实基础。成为一名既懂人心又精通法规的卓越管理者，助力团队与企业共同成长。

在当前复杂的劳动法律环境下，企业管理者常常面临诸多挑战，诸如员工维权意识增强、法律法规不断更新等。本课程将为您提供全面的劳动用工法律知识，通过丰富的案例分析和实操技巧，帮助您深入理解劳动合同的签订与解除、用工风险的管控等关键问题。无论是新员工的入职管理，还是离职后的风险应对，您都能掌握有效的应对策略，提升企业的合规管理水平，助力构建和谐的劳动关系，最终实现企业与员工的双赢。

在当前复杂的企业环境中，劳动关系管理的重要性愈发凸显。本课程将为管理者提供全面的劳动关系管理知识，帮助他们掌握风险识别与应对技巧，优化企业的人力资源管理策略。通过深入的案例分析与情景演练，学员能够提升法律意识，增强冲突解决能力，降低用工风险，从而为企业的稳定发展提供保障。无论是中层还是基层管理者，参与本课程都将助力他们在日常管理中更加得心应手，维护良好的劳动关系，提升企业的整体竞争力。

在当今复杂多变的商业环境中，企业劳动关系管理至关重要。这门课程将帮助管理者深入了解劳动法律法规，掌握员工管理中的风险防控技巧。通过案例研讨与情景演练，学员不仅能提升法律意识，还能优化员工沟通和冲突解决能力，有效降低用工风险。课程内容紧贴实际操作，确保学员能够将所学应用于日常管理中，为企业的稳定发展和经济效益提升提供强有力的支持。提升企业竞争力，从加强劳动关系管理开始。

在经济快速发展的背景下，人力资源管理的变革势在必行。本课程“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”正是为此而设计，旨在帮助人力资源管理者掌握前沿理论与实战技巧，提升管理效能。通过深入的案例分析与现场演练，学员将能够灵活应对人才市场的多元化挑战，运用新技术创新管理模式。课程不仅强化招聘、培训与绩效管理技能，更培养学员成为行业精英，引领企业走向成功之路。让我们共同迎接人力资源管理的新时代！

在全球经济快速发展的背景下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。为帮助人力资源管理者顺应时代潮流，掌握现代管理的核心知识与技能，我们推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”。通过深入的理论学习与实战演练，课程将提升您的管理效能与竞争力，帮助您应对多元化人才市场的挑战，并探索新技术在管理中的应用。加入我们，共同推动企业的持续发展与创新。

本课程紧扣中国电力市场改革的前沿，深入解析全国统一电力市场的建设背景与发展方向。通过剖析政策、案例与市场动态，学员将全面掌握电力市场改革的核心要素，了解新能源的现状与未来趋势。课程将结合互动讨论与案例分析，提升参与者的实践能力，助力能源电力行业从业者在复杂市场环境中把握机遇、应对挑战。参与此课程，将为您的职业发展注入新的动力与视角，助您在绿色低碳时代中立于不败之地。

此课程深入探讨目标管理与绩效提升的重要性，旨在帮助管理者有效地将组织目标分解为具体的个人绩效指标。通过系统的理论与实战工具，如KPI设计和绩效辅导，学员将掌握提升团队及个人绩效的方法。课程结合案例分析与现场模拟，确保参与者能够灵活应对各种员工性格与问题，真正实现绩效的科学管理。无论是中高层管理者还是人力资源人员，都能在此过程中找到突破口，提升组织竞争力。

在当今企业管理中，法律知识的匮乏常常使管理者面临诸多挑战。这门课程将通过系统的法律法规讲解和丰富的案例分析，帮助企业管理者深入理解劳动用工中的各类风险，掌握有效的应对策略。课程涵盖从招聘、合同签订到离职管理的全过程，确保您在处理劳动关系时更加合法合规，降低潜在的法律风险。通过学习，您将提升管理能力，建立更加和谐的企业与员工关系，实现双赢局面。

在当今竞争激烈的人才市场中，战略人力资源管理已成为企业成功转型的关键。该课程紧扣企业发展战略，深入探讨人才规划、甄选、培养及激励等环节，通过实践案例和互动讨论，帮助管理者掌握现代人力资源管理的核心技能。课程内容既有理论深度，又具实用性，适合中高层管理人员和人力资源管理者参与，助力企业在人才竞争中脱颖而出，实现可持续发展。通过系统的学习，您将能够建立健全的人才管理体系，推动企业的长远发展。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业人才的选择与培养显得尤为重要。此课程以大前研一的管理哲学为基础，深入探讨如何识别和吸引合适的人才。通过系统的结构化面试技巧、DISC行为风格分析和实战模拟，帮助企业面试官精准判断求职者的潜力与适应性。课程不仅关注招聘过程的高效性，更强调新员工的职业规划与成长，确保人才在企业中可持续发展。无论是人力资源管理者还是业务部门的面试官，均能从中获得实用的工具与方法，提升招聘的成功率与团队凝聚力。

这门课程深入探讨人力资源管理的核心要素，特别是直线经理在人才选用、育留中的重要角色。通过结合实际案例与实战技巧，学员将掌握有效的选人、育人和激励方法，提升团队绩效。课程内容丰富，涵盖从人才甄选到绩效管理的各个方面，帮助企业管理者在复杂环境中更好地应对挑战。无论是中高层管理人员还是人力资源管理者，都能从中获得深刻的洞见与实用工具，助力企业快速发展。

在激烈的市场竞争中，四川能投集团深知人才是发展的核心驱动力。该课程专为集团管理者设计，旨在提升其人力资源管理能力，帮助他们应对人才管理中的各种挑战。通过系统学习，管理者将掌握关键技能，如人才识别、绩效管理、激励机制等，进而激活团队潜能，提升工作效率。课程结合前沿理念和实战案例，促进管理者与人力资源部门的紧密协作，推动企业持续健康发展，为四川能投集团的未来奠定坚实的基础。

在人力资源管理日益成为企业核心竞争力的时代，本课程为企业中高层管理者提供了系统的实战技巧与策略。通过深入分析新时代人力资源管理的趋势与挑战，课程将帮助管理者掌握人才甄选、使用、培养和留用的方法，确保人岗匹配与团队效能。丰富的案例和实操练习，使学习过程生动有趣，能有效提升管理者在人才管理中的参与度与效率，助力企业快速发展，赢得市场竞争优势。

在当前竞争激烈的市场环境中，企业的人力资源管理显得尤为重要。本课程通过深入分析直线经理在人才选用、培养和留用中的关键角色，帮助学员掌握实战技巧与工具，提升管理效率。课程内容丰富，涵盖人才甄选、绩效提升和沟通技巧等多个方面，确保学员能够在实践中灵活运用所学知识。无论是职能部门管理人员还是直线部门管理者，都能从中获得切实的指导与启发，为企业发展注入新的动力。

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在这个竞争激烈的职场环境中，如何成为一名出色的面试官至关重要。本课程将全面提升您的面试技巧和个人品牌形象，帮助您在面试中赢得候选人的好感，增强企业形象。通过理论讲解与实际案例相结合，您将掌握高效的提问技巧、识别人才的工具和方法，确保为企业选拔出最匹配的人才。无论您是企业管理者还是职能部门的面试官，这门课程都将为您的招聘工作提供实用的支持与指导。

在当今竞争激烈的商业环境中，提升人力资源管理的效率至关重要。本课程专注于通过Excel进行人力资源数据分析，帮助HR专业人员掌握从数据录入到高级分析的实用技能。通过案例分析和实操演练，学员将深入理解数据在招聘、绩效评估等方面的应用，显著提升工作效率。课程内容丰富，涵盖数据处理、可视化图表及结构分析报表的制作，确保每位学员都能在职业发展中走得更远，迈向更高的职业台阶。

在快速变化的商业环境中，企业面临着人才培养的诸多挑战。本课程通过深入探讨学习地图的设计与应用，帮助培训管理者和部门经理们有效解决培训效果不佳和培养周期过长等问题。通过系统地掌握学习地图的核心方法论和实践技巧，学员将能更快地推动员工成长，实现组织目标。精心设计的两天课程结合讲授与小组讨论，确保理论与实践的完美结合，助力企业培养出高效能的人才团队。

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人才梯队建设至关重要。本课程将为中高层管理者和人力资源从业者提供系统化的实操指导，帮助您从人才规划、识别、培养到输出，全面提升企业的人才管理能力。通过深入的案例分析和互动讨论，学员将掌握有效的工具和方法，构建符合企业需求的梯队方案，助力企业持续发展与员工职业成长。让我们共同探索如何打破人才瓶颈，实现企业的飞跃式发展。

在快速变化的商业环境中，培训管理者需具备系统的培训体系知识。本课程将帮助您深入理解培训的基本作用和边界，掌握业务需求分析及培训流程的搭建方法。通过对培训机制和资源配置的全面学习，您将能够更有效地提升团队能力和整体绩效。课程形式灵活多样，适合不同学习需求，助您在实践中灵活运用所学知识，推动组织的持续发展。加入我们，共同提升培训管理的专业水平！

本课程专注于提升管理者在下属培育与辅导方面的技能，通过系统化的培训与实操，帮助学员深入理解员工辅导的重要性和有效方法。课程涵盖了从员工辅导技巧到个性化发展计划（IDP）的制定与执行，确保学员能够在实际工作中灵活运用所学知识，促进团队的整体成长与发展。无论是提升沟通技巧，还是制定切实可行的发展目标，课程都为参与者提供了实用的工具与策略，是管理者提升自我与团队能力的绝佳选择。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否往往取决于人才的管理与发展。本课程通过十二个典型案例，深入探讨用人部门在人才选拔、培养和保留中的关键角色，帮助学员掌握识人、育人、御人和留人的科学方法。通过真实情境的再现，学员能反思自身管理实践，提升团队战斗力。无论是业务主管还是管理干部，都能在此课程中获得实用的技巧与策略，为企业的人才管理注入新的活力与思维。

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人才管理至关重要。本课程专为用人部门设计，通过真实案例和情境模拟，帮助学员掌握人才选拔、培养、管理和保留的实用技巧。课程内容深入浅出，涵盖岗位说明书撰写、结构化面试、员工辅导等核心主题，助力学员在实际工作中灵活运用。此外，课程还聚焦于员工激励和离职管理，确保企业能够有效留住优秀人才。无论是人力资源新手还是资深管理者，此课程都将为您提供宝贵的知识和实践指导。

在当前瞬息万变的商业环境中，优秀的管理者不仅要完成任务，更需关注团队成员的成长与激励。本课程通过系统的战略与人力资源规划，让管理者掌握如何将人才视为企业最重要的资产。课程内容涵盖从人才需求分析到培养与激励的实操技巧，帮助学员建立高效的人才管理体系，提升团队绩效。无论是中高层管理者还是HR专业人士，都能在这里找到应对当下挑战的有效策略，为企业创造持续的竞争优势。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否在很大程度上取决于其人才的选拔与管理。本课程深入探讨人才选拔的理念与技术，通过系统的学习，帮助管理者掌握建立人才标准、运用测评与面试技术、实施人才盘点的方法。课程结合理论与实操，确保学员能够将所学知识有效应用于实际工作中，为企业的人才战略奠定坚实基础。无论是人力资源部门的员工，还是业务部门的负责人，均能从中受益匪浅。

在当今瞬息万变的市场环境中，企业要想立于不败之地，必须重视人力资源的有效规划与管理。本课程将深入探讨人力资源规划的重要性及其实施流程，帮助人力资源管理者掌握必要的方法和工具。通过结合案例研讨与实践活动，学员将获得系统的知识和技能，以支持企业战略发展，提升组织绩效。无论您是人力资源总监还是经理，这都是提升自身专业能力、推动企业可持续发展的绝佳机会。

这门课程将为您深入探索现代人力资源管理的核心理念与技术，帮助您在人才竞争中脱颖而出。通过系统学习人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效考核及薪酬福利等模块，您将掌握实用技巧，提升管理能力，成为企业不可或缺的人力资源专家。课程结合丰富案例和实践演练，确保您能够将所学知识灵活应用于实际工作中，促进团队凝聚力与企业发展。抓住这一机会，开启您的人力资源管理新篇章！

本课程专为人力资源专业人士设计，旨在深入探讨人力资源数据化的理论与实践。通过丰富的案例分析和实操练习，学员将掌握招聘、员工关系、培训、薪酬规划及绩效管理等模块的数据应用技巧。此外，课程还将教授数据透视表和仪表盘的设计方法，帮助HR更高效地进行数据分析与决策。无论是提升数据意识还是实现数据驱动的管理，这一天的学习都将为您开启人力资源管理的新视野。

课程背景 “工欲善其事，必先利其器。”对于企业人力资源管理者来说，如果拥有工作的“利器”，即许多专业工具“工具箱”，在管理过程中就可以胸有成竹，方便快捷地解决所遇到的各种问题。总结起来，人力资源管理在各个环节中都有许多不同的工具，本课程选择了哪些常用的工具结合实际管理场景进行解读，方便管理者和人力资源专业人员能够基于人力资源管理过程的需求对照学习使用。 课程收益 方便学习者清晰的掌握人力资源各个环节在实操过程中常用到的工具和使用方法、价值。 课程时间：1天 6小时 课程对象：公司各层级管理人员、人力资源从业者 课程方式：讲授、对比、互动演练、案例 课程大纲 第一讲：人力资源规划中常用工具 1、什么是人力资源规划 2、人力资源规划的基本流程 3、人力资源规程流程中的关键工具解读 工具1：人力资源需求预测 工具2：职位结构分类工具 工具3：人力资源规划环境工具 工具4：德尔菲法 工具5：人员接替模型 第二讲：人力资源工作分析常用工具 1、工作分析的价值意义 2、工作分析的综合综合方法 3、工作分析中常用工具解读 工具1：问卷调查法 工具2：观察法和纪实分析法 工具3：工作日志法和主管人员分析法 工具4：访谈法和座谈法 工具5：工作实践和实验法 工具6：典型事例和关键事件法 工具7：资料法和秩序分析法 第三讲：招聘筛选的常用工具 1、工具在招聘筛选中的价值和意义 2、招聘筛选过程中常用工具解读 工具1：各种测评工具的效度对标 工具2：结构化面试法 工具3：无领导小组讨论法 工具4：公文筐测验 工具5：举例提问法 第四章 培训开发过程常用工具 1、培训体系构建的六个子体系 2、培训管理过程中的常用工具解读 工具1：培训需求来源分析矩阵 工具2：教练式培训需求访谈模型 工具3：培训计划预算分析评估模型 工具4：培训项目设计流程 工具5：培训结果二维衡量模型 3、人才发展管理中的常用工具解读 工具1：人才继任图谱及后备人才梯队比例表 工具2：关键岗位人才盘点IEA模型 工具3：关键岗位识别矩阵 工具4：学习地图TCL模型 第五讲：绩效管理过程中常用工具 1、绩效管理的四个维度 2、绩效管理的价值和风险 3、绩效管理的本质 4、几种常用的绩效管理方法解读 MBO、KPI、BSC、360度评估、OKR等 5、绩效管理的常用工具解读 工具1：532绩效考核模型 工具2：工作丰富化模型 工具3：行为锚定等级评定法 工具4：库克创造力曲线 工具5：排序考评法 工具6 ：图尺度评价法 工具7：斯坦福压力管理 第六讲：薪酬管理过程中常用工具 1、薪酬管理的认知 2、薪酬体系的构成和薪酬设计的逻辑 3、薪酬管理过程中常用的工具解读 工具1：岗位价值评估法 工具2：宽带薪酬模型 工具3：薪酬调查法 工具4：员工福利计划 工具5：员工持股计划 工具6：EVA激励计划 第七讲：人力资源战略管理工具 1、组织的四类人力战略 2、人力资源战略的构成 3、人力资源战略管理的常规工具解读 工具1：战略框架 工具2：价值链分析法 工具3：SWOT分析法 工具4：决策树 工具5：变量依据法 工具6：7S要素模型 工具7：波斯顿矩阵法

课程背景有人才有可能！人才是企业的第一战略资源。在各生产要素中，人才具有的特殊价值和其具有的主观能动性，决定了人才在企业经营管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的对人才进行选育用留，成为企业管理的核心工作。人才价值工程的开展涉及到企业的各个部门，对人力资源从业者而言，更是其核心职责之所在。本课程的设计旨在帮助人力资源从业者全面提高人力资源相关理论与实战技巧，使HR真正成为企业的战略伙伴。 课程目标：借助于讲授、案例分析、现场演练、经验分享等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力规划体系、组织岗位体系、招聘及配置体系、培训及发展体系、薪酬体系、目标绩效体系、激励体系、职业生涯体系、企业文化体系、劳资关系管理等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。 课程对象：人力资源管理工作者及相关人员 课程时间：4-6天 每天6小时 课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑 课程大纲 第一讲：开宗名义：人力资源管理概述 【开篇问道】人力资源管理的终极目的到底是什么？ 一、人力资源的认知历程 1. 人力资源从哪里来？ 2. 人力资源的三大认知观点 3. 人力资源的四大质量指标 4．人力资源管理的三大基本看法 二、企业组织架构“金字塔”逻辑 【思考】企业发展的底层逻辑：人力资源、客户价值、创造分享 1、高层：做正确的事情、中层：正确的做事情、基层：把事情做正确 2、从目标到结果之间，高中基层的管理逻辑 三、从人力资源的战术模型到管理者认知 1、人力资源管理“选育用留”的战术模型 2、从洞察管理者的三大技能开始 3、清晰管理者的两项基本工作 【演练】卓越管理的22项技能 四、“管好人”的主要工作内容 1. 深谋远虑搭班子：团队人才需求规划 2. 火眼金睛找人才：找到正确的“人” 3. 贴近业务育人才：人才的培养和发展 4. 目标结果量人才：评价、考核员工 5. 名利之法励人才：薪酬激励的机制 6. 和谐相处融人才：劳动关系管理 【 观点解读】人才不是企业的竞争力，对人才的管理才是。 五、直线经理与人力资源管理的相处之道 1、直线经理的日常人力资源管理 2、直线经理与人力资源部门职责对比 3、直线经理的成功之道 第二讲：深谋远虑：人力资源规划 一、人力资源规划从哪里来？ 1、规划的认知 2、什么是人力资源规划？ 3、人力资源规划目的 4、人力资源规划体系的维度和要素 5、人力资源规划体系的着眼点 6、人力资源规划的4大关注 二、望闻问切：人力资源诊断 1、企业发展现状的诊断 2、人力资源现状的诊断 3、如何使用望闻问切？ 三、威逼利诱：人力资源定位 1、识别人力资源管理部门困境 2、人力资源的四种定位 3、人力资源资源定位的四种方法 四、高低虚实：人力资源分析 1、静态员工基础信息分析 2、动态员工反馈 3、公司战略和发展分析 4、人力资源部门分析 5、人力资源需求分析 6、人力资源供给分析 7、人力资源成本分析 8、人力资源差异评估 9、人力资源供需平衡分析 五、轻重缓急：人力资源规划的制定和分解 1、企业处于不同阶段的轻重缓急 2、人力资源规划制定6要素 3、人力资源规划细分模块 4、人力资源计划分解 5、人力资源计划执行纠正 6、人力资源规划的系统思路 第三讲：有位有责：职位说明书系统 【导入】职位说明书到底该由谁来写？ 一、工作分析 1、工作分析的价值意义 2、工作分析到底分析什么？ 3、工作分析的程序 4、工作分析的时机和参与人员 5、岗位职责梳理 6、岗位资格分析 【演练】挑选一个岗位，完成岗位资格分析撰写 二、完成职位说明书 1、职位说明书的目的 2、职位说明书编写的是个重点方面工作 3、一份完整职位说明书应包含哪些内容？ 4、职位说明书不能省略的条款 5、职位说明书编写的关键词组 【工具】职位说明书填写模板及解读版 【评估演练】评判一份职位说明书的优劣 第四讲：选人有方：高效招聘与面试技巧 【 互动】找优秀的人还是合适的人？ 一、选人是个技术活：三个画像要清晰 1、企业画像 2、岗位画像 3、人才画像 【演练】选择你的一个下属岗位进行岗位画像 二、不同的企业发展战略类型下的招聘策略 1、防御型战略：发展期招聘策略 2、探索型战略：发展—稳定期的招聘策略 3、分析型战略：稳定期的招聘策略 【互动】企业属于那种战略类型，对应的招聘策略与实际有什么差别？ 三、六步构建招企业聘体系 【问题1】人才是招聘来的吗？ 【问题2】招聘仅仅是满足用人需求吗？ 【关键】洞悉企业招错人的代价 第一步：明确组织招聘战略 1、人才吸引战略 2、人才投资战略 第二步：清晰组织招聘预算 1、搞清楚招聘成本的构成 2、七个维度控制招聘成本 第三步：实施招聘岗位工作分析 1、从关键岗位到关键任务 2、从关键任务到任职资格 第四步：供需预测与规划 1、人力资源供需平衡 2、实际工作场景分析 第五步：组织六步招聘流程 第六步：招聘有效性评价 1、5个招聘评估指标 2、招聘评估的应用 （1）发现问题 （2）再改进 四、招聘需求分析：招聘的根本起点 【导入案例】两个case中无奈的HR 1、我们从哪里得到招聘的需求？ 2、面对招聘需求，我们要思考什么？ 【工具】招聘需求申请表 五、招聘渠道建设：选择大于努力 【导入】三个问题评估招聘现状 【数据】求职者的来源 【问题】候选人少的真正问题是什么？ 【导入】招聘渠道扫描 1、外部渠道的分析 （1）网络渠道 【认知】几大常规渠道优劣势分析 （2）校园渠道 【工具】招聘渠道成效分析表 2、内部渠道的分析 （1）内部招聘的三大方式 （2）内部招聘的优劣分析 3、招聘渠道选择的对比分析 4、内部招聘的三种玩法 【思考】内部招聘有什么优点和确点？ 【工具】建、见、荐提升内招效率 六、四个画像：选人是个技术活 【场景导入】选人与谈恋爱 一见钟情论？ 李敖论？ 1、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头 1、使命、愿景、价值观究竟有多重要 2、战略定位给甜头 【案例】华为招聘的“尺子” 2、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？ 【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像 【案例】某企业业务员简历标杆模型 3、人才画像：什么样的人最适合我们企业？ 【案例】某公司SEO专员的人才画像 4、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？ 问卷的答案：从350份问卷看最优和最差伯乐表现 【案例】某企业面试官三步养成记 七、筛选简历：你是不是老司机？ 1、简历筛选：重点与玄机 （1）简历筛选应侧重的七个环节 （2）应聘者的简历中，有哪些玄机？ （3）筛选简历的五条警醒 【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？ 2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题 （1）职业发展情况 （2）业绩点 （3）疑惑点 八、慧眼识人：面试是个技巧活 【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头 1、面试的基本概念和理论依据 【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？ 2、电话面试，到底是为什么？ 3、从四个维度判断应聘者的稳定度 （1）动机 （2）客观因素 （3）个性 （4）匹配度 4、身怀六脉神剑，面试所向披靡 【问题】四道顶级的面试问题 【问题1】如何hod住各种面试者？ 【问题2】背景调查究竟怎么查？ 九、把好最后一关—背景调查1、背景调查的适用范围2、背景调查的注意事项 第五讲：用人有道：目标绩效系统 一、绩效管理的认知 1、绩效管理的目标 2、绩效管理的发展历程 3、常见的几种绩效管理模式 4、绩效管理体系的逻辑 5、绩效管理的三大机制 二、用BSC（平衡计分卡）建立目标绩效体系 1、BSC四维度理解认知 2、如何设计年度平衡计分卡 3、平衡计分卡与KPI的区别 4、KPI指标的制定与分解 5、公司的KRA和KPI 6、KPI管理量表制作 【演练】利用BSC理论建立公司年度平衡计分卡 三、绩效考核的管理 1、绩效考核结果的运用 2、各层级人员到底考核什么好？ 3、如何通过绩效辅导提升业绩 （1）绩效目标辅导的技巧：GROW模型 【问题】如何运用 GROW技术进行提问—辅导下属接受目标并提出可行方案 （2）绩效反馈辅导的技巧：汉堡包法 【问题】如何辅导绩效不佳的员工 （3）不同员工绩效辅导的策略 第六讲：驱动有法：薪酬激励系统 一、薪酬管理的认知 1、薪酬管理的理论基础 2、职位与薪酬的关联关系 3、从激励理论看薪酬 4、薪酬组成部分对管理目标的作用 5、员工薪酬与外面差异多少是个梗？ 二、薪酬构成认知 1、薪酬体系包含的要素 2、各种报酬的分布比例 3、从工资结构划分薪酬 4、三种薪酬模式的特点 三、薪酬体系的设计 1、薪酬设计的时机 2、薪酬设计的原则 3、薪酬设计的原理 4、薪酬设计的四个核心 5、薪酬设计的战略关注 6、结构化薪酬体系模型 7、职位评估 （1）职位评估系统的使用讲解 （2）如何自行设计内部职位评估体系 【演练】择3个职位分组试评估 8、薪酬分位选择 9、职位序列式薪酬体系设计 （1）划分职位序列 （2）等级能力界定 （3）职位价值评估对应职位等级测算 （4）薪酬幅度测算 （5）薪酬系统表设计 10、职位序列与职业发展通道设计 四、高效实施员工激励 1、激励动力理论 2、激励体系解决工作不够爽 （1）四类激励方式的解读：成就激励、能力激励、环境激励、物质激励 （2）从人在企业中的5步前进路径看留人奥决 （3）四类人才的激励对策 【工具】12类激励措施清单 第七讲：育人有责：战略推演构建企业培训体系 【场景导入】当前你们年度培训需求是怎么获得的？ 一、跳出培训规划及需求设计的天坑 1.培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？ 2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好 3. 培训需求的532模型 （1）高层：利润上升、市场取胜 （2）中层：绩效达成、团队提升 （3）基层：能力提升、领导认可 4. 高中基层的培训需求调研法 （1）基层：三个问题就搞定 （2）中层：三步三问见真章 （3）高层：汇报调研是情商 二、利用战略推演构建企业培训体系 （案例推演） 1、从战略目标到人才挑战 2、从人才挑战到人才培养 3、从人才培养到培训体系 【案例分析】此培训体系构建案例是如何贴合战略推演七步法的？ 二、内部讲师的选育用留 1. 选：谁来做、做什么？ 2. 育：怎么做、什么要求？ 3. 用：日常激励、动力激励 4. 留：讲师池动态管理 【工具1】企业内部讲师分级评定表 【工具2】企业通用课程老师选拔评审表 【工具3】“四步教学法”课程操作样表 【工具4】内部讲师激励办法样表 三、培训项目的设计和运营的四级管理 1. 培训需求的发现：从业务端口发现需求 2. 培训项目的设计：从体系细节实施设计 3. 教学方法的应用：用多样途径实现交付 4. 永不下课的关注：用多种方法巩固提升 四、培训效果的评估 【导入】你们的培训工作年度汇报里，都写些什么？ 1. 柯氏四级评估的应用 2. 培训效果评估时机级操作方式 3. 数量型培训价值指标：人才出栏率（时间轴+通过率） 4. 三堂会审评估学员训后符合性 5. 打破“培训满意度”的牢笼 6. 质量型培训的三个价值维度 第八讲： 融洽相处：员工关系的关键关注 【导入】讨论：在各位的管理意识中，90后/95后员工是怎样一群人？ 一、如何做好员工代际管理（70/80/90/95）？ 1、勇于赛马 2、新老融合 3、加速学习 二、“员工关系管理"的处理重点----如何预防控制危机 1、正确引导：员工维权意识与法制意识的“苏醒”；2、规章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）3、如何跟员工做有效的约定（有始有终，及时反馈，关键事件）4、如何跟员工宣贯规章制度及确保执行三、如何让团队成员人尽其才1、 带人如带兵，带兵如带“心”2、如何管理部门的超级明星员工3、当团队面对“刺头”员工4、如何清理部门的“C类”员工 四、基于劳动法规的劳资管理 1、企业员工关系管理的问题 （1）企业用工中员工关系五段管理 （2）劳动用工法律风险的三个问题 （3）企业员工关系管理的新要求 2、企业用工风险其实就是三个范畴的事儿 （1）违反劳动法律法规 （2）制度违规 （3）证据不足 3、劳资关系管理的四个场景实操 （一）试用期管理 【问题】试用期不符合录用条件如何解除劳动合同？ 【案例】某公司解除员工陈某试用期合同的仲裁案例 （1）试用期管理的八大误区及对策 （2）焦点：合格与不合格的标准与证据 （3）实操：三个关键动作 【思考】除了不符合录用条件，还有哪些方式？ （4）适用法规条款 （二）违规违纪管理 【问题1】违纪行为如何取证与举证？ 【问题2】严重违反规章制度如何解除劳动合同？ （1）适用法律条款 【案例】某企业员工违反公司制度的仲裁案例 （2）取证与举证 书面证据取得：老司机的三个套路 录音证据取得：高级的问话艺术 电子证据取得：关键确定账号归属 【问题3】员工不承认电子账号属于他怎么办？ 【案例1】某公司工伤员工违纪仲裁案例 （3）违纪解除劳动合同的注意事项 （4）违纪解除劳动合同的六步流程 （5）几种其它情形违规的处理 （6）企业制定规章制度的“三化”要求 （三）不胜任员工管理 【问题】公司对不能胜任工作的员工如何处理？ 【案例】某公司与销售经理的劳动纠纷案例 （1）正确理解“不胜任工作” （2）员工不胜任的处理与实操 【关键】员工不胜任工作调岗转岗的关键管理 【关键】工会对于劳动关系管理的关键作用 （3）哪些情形下不能解除不胜任员工 （四）劳动合同管理 （1）劳动合同的四个关注期及规避事项 （2）劳动合同签订的时间掌控 （3）劳动合同签订的风险防范 （4）劳动合同解除的风险管理 【案例】某公司与精神疾病患者解除劳动合同案例 第九讲：职业生涯：帮助员工通向未来 一、职业生涯管理的四大原则 1、基于业务和组织，结合员工的现状 2、透明的职业发展，公正的晋升机制 3、员工可纵横自驱，组织能提供途径 4、本位的继任计划，降人员流动风险 二、构建职位体系 1、绘制职业发展路径图 2、划分岗位序列及标准岗位 【案例】某企业的的岗位序列图 三、构建能力评估体系 1、素质能力模型的构建 2、评估过程的管理 【案例】某企业能力素质模型表 四、构建职业生涯学习地图 1、基于能力素质模型的学习地图 2、基于岗位需求的学习地图 【案例】某企业中层经理通用能力学习地图 五、构建三种职业发展方向 1、本职位发展 2、横向发展 3、纵向提升 【案例】某企业与职业生涯链接的薪酬激励体系 六、职业发展路径管理 1、初阶人员的“I”字形发展 2、职能技能类人员的“T”字形发展 3、中高阶人员的“Z” 字形发展 七、晋升发展机制 1、晋升发展原则 （1）编制控制原则 （2）逐级有序原则 （3）业绩能力兼顾原则 （4）择优录取原则 2、晋升发展标准 （1）任职年限 （2）业绩/奖励 （3）新职位能力要求 （4）相关经验 （5）继任者培养 八、员工职业生涯管理流程 1、成立组织 2、职位梳理 3、选定群体 4、能力评估 5、制定计划 6、计划实施 第十讲：精神至上：打造融入企业血液的企业文化 一、企业文化的认知 1、什么是企业文化？ 【案例】从1520年活到现在的85个组织 （1）企业文化的内涵 （2）企业文化形成 2、企业文化的4个层次 （1）精神层 【延伸】核心3的基础内容 （2）制度层 【延伸】制度层面的6个方面和6道屏障 （3）行为层 【延伸】行为识别系统的表现形式 【案例】某大型国企3维度行为识别系统模型 （4）物质层 【延伸】人工饰物打造的8大工具 二、企业文化提炼四部曲 1、汇心声 （1）从心里提炼文字 （2）创造员工参与感 （3）团队共创式讨论 2、立行动 （1）确立标准 （2）设计行动 3、找故事 （1）寻找标杆典范 （2）构建传播路径 4、成手册 （1）逐条阐释 （2）形成手册 三、企业文化落地的“四入模型” 1、如何入眼 2、如何入脑 3、如何入行 4、如何入心 【案例】某企业文化践行三段七有法 【模型】企业文化建设地图

课程背景： 人力资源总监（HRD）是企业人力资源管理最高领导人之一。主要负责企业人力资源战略规划，人才招聘与配置，培训与发展，绩效与薪酬等方方面面的工作，是CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，怎样做好HRD的工作？使自己的工作产生最大价值，同时赢得大多数领导和员工的认可呢？ 优秀的HRD是企业做强做大的重要助力，HRD是否能清楚组织的业务痛点？是否能制定针对性的组织人才战略？组织上下是否充满活力，人才“倍”出，百舸争流？本课程旨在让企业的人力资源高管了解HRD的角色定位，深刻洞察人力资源管理工作的底层逻辑，掌握作为一名人力资源高管的工作方法，真正成长为CEO的业务伙伴。 课程收益： 帮助HRD了解并促进： l 人力资源总监的角色定位 l 业务视角宽度认知HRD的职责 l 专业视角深度理解HRD的专业 课程对象：人力资源高管 课程时间：1天 6小时/天 课程方式：讲授、研讨演练（团队共创）、互动、答疑 课程大纲 【导入】HRD的的职责审视 第一讲：从人力资源管理的趋势看人力资源总监 【导入】灵魂拷问本身即是鞭策 1、从人力资源到人力资本的趋势变化 （1）HRD的路径变化 （2）HRD的业务变化 【思考与行动】这种变化对人力资源总监的影响在哪里？ 2、人力资源总监的四大职能素质 （1）CEO视角 （2）咨询能力 （3）组织敏感度 （4）心力 第二讲：基于四大职能素质的三项修炼 一、理解战略 【导入】人力资源管理者的基本立场 1、人力资源总监被漠视的两个差距 （1）认知差距 （2）能力差距 2、理解战略的三个关键 关键一：理解战略从哪里来？ 【模型】企业经营管理金字塔 【实践】从愿景到目标的实现过程，HR该干什么？ 关键二：理解企业成长的规律 【逻辑】企业的成长阶梯 【实践】在企业成长的四个阶段，HR该干什么？ 关键三：理解业务拓展路径 【逻辑】业务拓展路径的五个支点 【实践】在这五个支点上，HR该如何表现？ 二、懂得业务 【导入】HR懂业务的三个层面及5个行动 1、了解公司业务，明白商业逻辑 【实践】从投资回报率的角度理解 【工具】业务洞察6问表 2、掌握团队情况，实现基础支撑 【实践】从业务看组织 【工具】团队明晰6问表 3、了解关键数据，明确核心要素 【实践】从数据看业务 【工具】核心指标及要素拆解表 4、基于关键数据，判断业务走向 【实践】从数据分析业务 【工具】业务数据5维判断表 5、基于业务数据，分析问题挑战 【实践】从数据分析利弊 【工具1】业务现状利弊分析表 【工具2】业务挑战未来策略表 6、从哪里去找到数据？ 【方法】六个方式 三、深耕专业 【导入】从10000小时成为专家开始思考 1、成为人力资源的行家和专家 【行动】HRD的1cm宽与10000m深怎么理解？ 【修炼】专业视角：理念、系统、机制 2、打造互赖型团队 （1）人才选配策略 （2）人才业务策略 【案例】知名企业团队的战略型互补

课程背景： 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。任正非先生有句名言：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。这从一个侧面说明，企业中HR的能力直接决定了企业的核心竞争力，企业的发展所需的是一支人格品行好、思路视野宽、素质能力强、工作业绩优的优秀HR经理人队伍。那么，如何成为一个优秀的企业HR呢？答案就是：不确定的时代，必须拥有确定的能力！本课程从HR经理的四大关键职能素质的解读着手，为学员讲解修炼者四大关键职能素质的关键管理行动。 课程收益： 帮助HR经理人了解并促进： 人力资源经理人关键的职能素质 修炼关键的职能素质的关键基础 业务视角宽度认知HR经理职责 专业视角深度理解HR专业素养 课程对象：人力资源管理层 课程时间：1天 6小时/天 课程方式：讲授、研讨演练（团队共创）、互动、答疑 课程大纲 【导入】HR经理的扪心三问 【思考】人力资源管理的终极追求到底是什么？ 第一讲：从人力资源管理的趋势看人力资源经理 【导入】灵魂拷问本身即是鞭策 1、从人力资源到人力资本的趋势变化 【模型】人力资源三支柱 【案例】知名企业的三支柱 【思考与行动】这种变化对人力资源经理的影响在哪里？ 2、人力资源经理的四大职能素质 （1）总经理视角 （2）咨询能力 （3）组织敏感度 （4）心力 第二讲：基于四大职能素质的三项修炼 一、理解战略 【导入】人力资源管理者的基本立场 1、人力资源经理被漠视的两个差距 （1）认知差距 （2）能力差距 2、理解战略的三个关键 关键一：理解战略从哪里来？ 【模型】企业经营管理金字塔 【实践】从愿景到目标的实现过程，HR该干什么？ 关键二：理解企业成长的规律 【逻辑】企业的成长阶梯 【实践】在企业成长的四个阶段，HR该干什么？ 关键三：理解业务拓展路径 【逻辑】业务拓展路径的五个支点 【实践】在这五个支点上，HR该如何表现？ 二、懂得业务 【导入】HR懂业务的三个层面及5个行动 1、了解公司业务，明白商业逻辑 【实践】从投资回报率的角度理解 【工具】业务洞察6问表 2、掌握团队情况，实现基础支撑 【实践】从业务看组织 【工具】团队明晰6问表 3、了解关键数据，明确核心要素 【实践】从数据看业务 【工具】核心指标及要素拆解表 4、基于关键数据，判断业务走向 【实践】从数据分析业务 【工具】业务数据5维判断表 5、基于业务数据，分析问题挑战 【实践】从数据分析利弊 【工具1】业务现状利弊分析表 【工具2】业务挑战未来策略表 6、从哪里去找到数据？ 【方法】六个方式 三、深耕专业 【导入】从10000小时成为专家开始思考 1、成为人力资源的行家和专家 【行动】HR经理的1cm宽与10000m深怎么理解？ 【修炼】“三一两有”专业视角 2、打造互赖型团队 【案例】从北美洲的狼群团队获得启示 【实践】从“木桶理论”到“长板理论” 【案例】知名企业团队的战略型互补

课程背景 这个时代是VUCA+大数据时代，也是人力资源作为重器的时代，人是所有资源运行的中心，盘活了人，就盘活了企业所有的资源，这是HR们影响到财报的底气所在。而要盘活人，就不应该把人限制在岗位的框框里，所以HR不能手握杀器，隔岸观火，要对时代的挑战和趋势深刻东西，将提高人力资源效能做人力资源工作的首要任务。为此，人力资源管理首先要激活员工，提升人力资源管理效能，管理者首先要清晰人力资源效能提升的根本，以及提升效能的工具方法，其次让每位员工成为CEO，实现员工自我管理。 课程收益 本课程从组织和人力效能提升的整体框架入手，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，重点讲述： 如何提升组织效能？ 人力效能监控指标体系如何构建？ 提升人力效能的策略及改进建议 如何促进团队变被动为主动驱动？ 课程时间：2天/12小时 课程对象：公司中高层管理人员、人力资源从业者 课程方式：研讨演练为主（互动、头脑风暴、团队共创）、方法论讲授为辅 课程大纲 第一讲：管理认知：组织有效能才是关键 1、VUCA时代，组织效能如何衡量? （1）从企业的盈利逻辑看待人力资源 （2）人力资源管理的本质是ROI 2、组织效能的基本认知 （1）组织效能模型 （2）从四个维度分析组织效能 （3）影响组织效能的两大因素 3、组织效能提升的五大困惑 4、为组织把脉的五个方向 （1）管理层次 （2）管理幅度 （3）权责 （4）部门 （5）流程 【工具解读】阿里组织诊断的6个盒子 5、三大能力的提升影响组织效能 （1）组织能力提升 （2）团队能力提升 （3）个人能力提升 【工具解读】辅助业务绩效提升的GAPS模型 第二讲：效能时代：人力效能管理的趋势化 1、人力资源要管什么才有效能：HOUSE模型 （1）三大支持机制 （2）三大管理基础 （3）人才供应链管理 （4）塑造组织能力 2、人资源效能与组织效能的关联 （1）人力资源效能管理的两类关键角色 （2）人力资源效能的关键要素 （3）人力资源资源效能架构分析模型 OHH BSC 3、数据化决策推进人力资源效能管理 （1）人力资源数据化的五大风向 （2）人力资源数据决策的5个知乎 第三讲：数据支撑：人力资源效能管理的体系化 1、人力资源数据化，解决的是“人是怎样的？” （1）数量 （2）质量 （3）效能 2、从人的状态数据化表现审视企业低人效 3、构建人力资源效能监测体系 （1）人力资源管理的作用机制 （2）人力资源效能监测指标金字塔模型 （3）人力资源效能监测指标的选取原则 4、人力资源效能管理的指标体系构建 【导入讨论】传统的HR数据指标有哪些？ （1）从经营管理中的黄金不等式说起 （2）从人力资源四类关键指标看HR价值贡献 （3）人力资源效能管控规划路径图 （4）人力资源效能管控的总体原则 5、练就七种武器，监测人力资源效能 （1）劳动生产率 （2）人工成本投入产出比 （3）人才素质分析 （4）人员动态分析 （5）人才有效成长率分析 （6）人才出栏率分析 （7）人才活力曲线分析 6、人力资源效能干预的5种典型策略 （1）流程再造 （2）组织再造 （3）排班优化 （4）效能包干 （5）配置干预 【工具解读】人力资源仪表盘 第四讲：五维修炼：促进团队从被动到主动自驱 一、彼此能信任 场景回顾：我们在哪些方面缺乏信任？ 【互动1】我给大家画像 思考：我为什么会这样看待他？ 【互动2】说你不能说的秘密 思考：我真的敢于暴露自己吗？ 终极思考：我们不信任的根源究竟是什么？ 【模型】乔哈里视窗下的人际尊重与信任 二、沟通够透明 【故事导入】林语堂的裤子 1. 沟通的终极目的 2. 高效沟通四力模型 （1）澄清力 （2）结构力 （3）技巧力 （4）共情力 【案例分析】同样的语言，为什么得到不同的回应？ 【案例分析】岳飞是怎么死的？ 3、有效的掌控冲突：认知冲突才能掌控冲突 【工具】托马斯冲突处理模型 4、高效团队的沟通策略 三、目标能共识 1. 清晰定位关键岗位 （1）关键岗位的定义 （2）关键岗位的两大界定策略 产品竞争战略 区域竞争战略 2. 目标任务的设定与分解：把任务变成动作 【工具解读与演练】目标策略式解析模型 年度目标任务分解演练 3. 目标任务的明确与下达 （1）目标任务指令的七要素（5W1H1） （2）下达目标任务的五大技巧 【工具】《管理者一周工作管理表》 4. 目标任务的落地与追踪 【工具解读与演练】从关键目标到关键任务 四、能力可担当 1、认知培养下属的两个基本原则 2、学以致用的训战结合培训法 【工具】六步法：告知、示范、模仿、改善、固化、创新 3、构建人才带教制度的六大策略 【工具】11130业务教学法 4、用评价反馈促使团队持续成长 【导入故事】割草的男孩 （1）分析员工几下不佳的原因 （2）给员工评价反馈的3个进行时 （3）你要信，员工真的是要分等级的 【关键】基于员工“271”，如何激励才能高效执行？ 五、结果有关注 【工作实战】周会、月会、季度会、年会都在开么？怎么开的？ 【问题】有头有尾的工作倒是是怎样的？ 【工具】复盘

课程背景： 这个时代是VUCA+大数据时代，也是人力资源作为重器的时代，人是所有资源运行的中心，盘活了人，就盘活了企业所有的资源，这是HR们影响到财报的底气所在。 人力资源效能应该是在解读财报的基础上，让财务数据和人发生联系形成关于“人的产出”的数据。那么，作为HR，要如何以财务思维去理解效能、看懂数据、融入业务呢？这正是当下大多数企业的人力资源从业者所缺乏的导向性思维，一味的限于人事管理的泥沼之中。 课程收益： 本课程从效能导向、数据导向和业务导向三个维度入手，紧扣财务思维，重点讲述： 如何从财务思维角度提升组织效能？ HR效能数据分析指标有哪些？ 人力效能监控指标体系如何构建？ 提升人力效能的策略及改进建议 如何看懂财务报表，如何运用财务数据进行人效分析与提升？ 财报和才报的关联在哪里？ 课程时间：1-2天，6小时/天 课程对象：公司中高层管理人员、人力资源从业者 课程方式：学员共创研讨+案例分析+工具实操演练 课程实施：小组授课形式 课程大纲 第一讲：效能导向：财务思维推动人效提升 【导入】理解企业高人效的五个核心表现 【研讨】基于这五个核心表现，人力资源管理者可以在哪些方面介入？ 一、理解人效 【模型】组织IFO模型 1、什么是人效？ 2、人效衡量的四个维度 （1）能力维度 （2）效率维度 （3）质量维度 （4）效益维度 3、分析影响人效的两大关键因素 （1）外部因素 （2）内部因素 【工具解读】六个盒子的18个场景 4、三维提升的555关键问题 （1）组织能力提升 （2）团队能力提升 （3）个人能力提升 二、三大业务人效提升的方案 1、直接人工优化方案 【解读】四大常规方案 【案例】某企业的优化方案展示 【小组讨论】我们企业当前有哪些可行性？为什么？ 2、间接人工优化方案 【解读】四大常规方案 【小组讨论】HRBP在哪些方案中可为？思路是什么 （1）3-4-5原则 【案例】华为人效提升的一把剑让345飞轮转起来 【案例】某企业财务人员的漂亮报告引发的思考 【思考】优化人员的路径可以有哪些？这些路怎么走？ （2）7个维度的思考和行动 【研讨】我们当前可以实施的行动是什么？怎么动？ （3）建立增量考核激励提升人效 【讨论】我们当前提升人效的指标有哪些？你们关注过哪些？ 【解读】理解存量与增量 【案例讨论】这个销售经理的奖金如何计算才有激励性？ 3、人效提升体系构建 【解读】人效体系的5个关键系统 【讨论】我们当前关注的的关键是哪些方面？ 第二讲：数据导向：财务思维推动数据管理 一、人力资源的数据状态与分析 1、人力资源的三类数据 （1）静态数据 （2）动态数据 （3）整合数据 【思考】数据分析等于数字分析吗？ 【关键】HR数据分析的价值聚焦 【认知】企业人力资源管理阶段不同，数据产出也不同 2、人力资源数据分析的维度 （1）人力资源管理维度的分析结论需求 【讨论】我们可以从哪里获取这些要项的数据，希望分析后获取到什么信息？ （2）组织维度的分析结论需求 【关键】四类关键结论的数据呈现 3、人力资源数据分析的四个层次 （1）描述性分析 （2）诊断性分析 （3）预测性分析 （4）指导性分析 【讨论】这四个层次的分析，在日常管理中，你能想到我们哪些数据分析？ 4、人力资源的四类基础性数据分析 （1）反应人力资源现状情况的数据 （2）反应人力资源活力情况的数据 （3）反应人力资源质量情况的数据 （4）反应组织效率情况的数据 二、人力资源数据的四类关键性分析决策 1、用数据测量员工的能力：决策培养发展 （1）基于3D+E的逻辑构成进入分析 （2）用人才盘点的逻辑分析人岗匹配 【工具1】九宫格的呈现 【工具2】人才图谱的价值 2、基于数据分析干预影响业务决策：提升人效 （1）人员能力分析模型：决策人员配置 【解读】人员使用效率分析模型解读 （2）人员效能分析模型：洞察人工成本投入 【解读】人工成本投入效率分析模型解读 3、基于数据分析：衡量人力资本投资收益 【思考】人力资本的投资回报收益，关键从哪些指标维度分析？ （1）员工能力指数的三个关键数据 【思考】三个数据之间的关联是什么？什么的数据是最理想的效果？ 【案例】M公司近三年的员工能力指数趋势 【分享】基于这家企业的数据，人力资源资本投资收益好吗？ （2）通过数据看业务绩效状态与人才状态 【逻辑】三层衡量模型 【关键】五个维度的衡量 4、基于数据分析：预测员工离职风险 【导入】人才流失预警的两个关键因子 【模型】离职风险5+1模型 第三讲：业务导向：财务视角理解人力成本管理 从财务视角理解并实践人力资源成本管理 【问题】人力资源只是成本？ 一、理解人力资源成本 1、什么是人力成本？ 2、人力资源成本的组成 3、人力资源成本的冰山模型 【认知】直接成本与间接成本、固定成本与变动成本 【思考】无效成本包含哪些？ 4、人力资源成本管控特点 二、分析人力资源成本 1、识别影响企业人力资源成本的因素 （1）人力资源效率的衡量 【问题】总产出到底是销售额还是利润？ （2）如何分析人力资源效率的开发空间？ 2、人力资源成本的分析指标 三、控制人力资源成本 【导入】人才浪费现象是企业人工成本管控的突出问题 1、基于提升人才管理价值人效公式 【解读】监测人才管理效能的七种武器 【案例】某高人效企业人效管理的三板斧一把剑 2、从组织管理的角度改善人效 【解读】干预组织人效的五把钥匙 【案例】从人单合一到无灯工厂 3、从业务管理的视角改善人效 （1）直接人工优化方案 【解读】四大常规方案 【案例】某企业的优化方案展示 【小组讨论】我们企业当前有哪些可行性？为什么？ （2）间接人工优化方案 【解读】四大常规方案 【小组讨论】我们在哪些方案中可为？思路是什么 4、案例：从“人效冠军企业”的做法寻找思路 【解读】人效冠军企业的5个维度的行动 5、人力资源管理者从数据分析人效 【解读】做好三张“才报”，读懂人效状态

课程背景： 近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，为了更好的发挥人才效能，人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 但是关于人力资源业务伙伴的有关模型、职位、绩效和其人物关系扮演的角色，一直都面临着诸多问题、争论和挑战。面临着角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的互相不满，人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资源要发展成为业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？ 因此，通过对人力资源业务伙伴的自我修炼与体系构建，在新常态下成为人力资源所面临的一项重大挑战与变革。 课程收益： ● 通过课堂学习，学员可深刻理解HR岗位所需的工作理念、思维架构 ● 通过课堂学习，学员能迅速掌握HR如何看懂业务和密联业务开展工作 ● 学员通过课程学习后，如何利用工具方法去监测和干预人力资源管理效能 课程时间：1天 6小时/天 课程对象：公司人力资源从业者 课程方式：研讨演练为主（互动、头脑风暴、团队共创）、方法论讲授为辅 课程大纲 第一讲：业务导向：HR与业务的双向奔赴 【导入】从组织增长的基本途径说起 【模型】企业发展的底层逻辑：人力资源、客户价值、创造分享 一、认知HR与业务的关系 1、HR与业务共舞的两件事 （1）信任 （2）定位 【案例】阿里政委的特色工作 2、HR要用好两个工具 工具1：SP 工具2：BP 【解读】HR要知道高中基层的业务尖叫点是什么？ 【案例】华为政委密联业务的两种模式 二、HR职能与业务的作战方向 1、勾画人力资源管理的战术模型 2、梳理业务与人力资源的职责分工 第二讲：读懂业务：先学会理解业务 【讨论】业务对HR有哪些期望诉求 【解读】5个关键维度的期望诉求 一、懂业务，从理解到看懂 1、先理解组织高中基层的业务尖叫点 2、从四个方面理解业务 （1）客户 （2）核心产品/服务 （3）商业模式 （4）价值创造过程 【案例】彭蕾看业务的六问 3、从三个实操面懂业务 【案例】从一个培训案例看HR密联业务 （1）了解公司业务 【实操】6个方面的业务问题探询 （2）了解部门情况 【实操】4个关键要素 （3）了解关键指标 【实操】3类关键关注 4、找到懂业务的渠道 【研讨】如何快速的刺探到业务的痛点 （1）文件法 （2）会议法 （3）沟通法 （4）流程法 二、懂业务，从链接到自省 1、HR要懂得链众人：关注关键人 （1）业务部门负责人 （2）有影响力的员工 （3）业务端的专家 【讨论】与业务部门的怎么沟通比较有价值？ 2、HR要懂得勤沟通：交流业务 （1）三项准备：数据、问题、心态 （2）三项行动：聊、看、听、做 （3）三类产出：走访报告、盘点评估、效能检视 3、HR要懂得省自身：三张才报 （1）人力资本负债表 （2）人力资本利润表 （3）人才流量表 【案例分析】基于此案例，理解HR如何从业务部门的需求分析出发，反思自我，发现问题所在。 第三讲：体系思维：用业务思维做人力资源价值管理 【导入】正确看待人力资源价值管理 1、人力资源的三类价值数据 2、人力资源四类价值分析 3、人力资源价值分析的四类结论 一、监测体系：人力资源效能监测的七种武器 （1）劳动生产率 （2）人工成本投入产出比 （3）人才素质分析 （4）人员动态分析 （5）人才有效成长率分析 （6）人才出栏率分析 （7）人才活力曲线分析 二、干预体系：人力资源效能干预的5种典型策略 （1）流程再造 （2）组织再造 （3）排班优化 （4）效能包干 （5）配置干预 三、未来之镜：人力资源效能管理新路径 1、人力资源数字化，解决的是“人是怎样的？” （1）数量 （2）质量 （3）效能 2、人力资源管理核心挑战和能力重塑 （1）人力资源的核心挑战和根因分析 （2）数字化思维与能力的核心要求 （3）HR的能力重塑 （4）人力资源数据化管理的DFS工